Hvad er psykologisk tryghed?
Psykologisk tryghed handler om, at medarbejdere føler sig trygge ved at dele idéer, stille spørgsmål og udtrykke uenighed uden frygt for negative konsekvenser. Professor Amy Edmondson definerede begrebet som “en fælles overbevisning i et team om, at man ikke bliver straffet eller ydmyget for at tage ordet eller indrømme fejl”. Forskning viser, at teams med høj psykologisk tryghed er mere produktive, innovative og samarbejdsvillige.
Psykologisk tryghed handler i sin kerne om frygten for at løbe interpersonelle risici. Medarbejdere holder sig tilbage, ikke fordi de mangler idéer eller kompetencer, men fordi de frygter negative sociale konsekvenser såsom at blive set som inkompetente, negative eller påtrængende. Denne frygt kan føre til undgåelsesadfærd, hvor medarbejdere ikke stiller spørgsmål, ikke indrømmer fejl og ikke udfordrer status quo.
Psykologisk tryghed på arbejdspladsen – hvorfor er det vigtigt?
I en VUCA-verden (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) med stigende kompleksitet og konstante forandringer bliver det stadig vigtigere at udnytte medarbejdernes fulde potentiale. Ledere har ikke længere alle svarene, og organisationer må skabe rammer, hvor medarbejdere tør bidrage, tage initiativ og samarbejde effektivt.
Fordele ved psykologisk tryghed for virksomheder:
- Øget innovation – Trygge medarbejdere tør eksperimentere, dele idéer og tænke kreativt, hvilket skaber bedre løsninger.
- Forbedret beslutningstagning – Når flere perspektiver bliver hørt, træffes bedre og mere kvalificerede beslutninger.
- Højere engagement og produktivitet – Medarbejdere, der oplever psykologisk tryghed, er mere motiverede og engagerede.
- Stærkere samarbejde – Teams med høj psykologisk tryghed deler viden og støtter hinanden.
- Reduceret stress og lavere medarbejderomsætning – Et trygt arbejdsmiljø mindsker risikoen for stress, udbrændthed og høj personaleomsætning.
Tegn på lav psykologisk tryghed på arbejdspladsen
Trods fordelene ved psykologisk tryghed oplever mange organisationer stadig, at frygt for negative konsekvenser holder medarbejdere tilbage:
- Medarbejdere undgår at dele idéer af frygt for at blive afvist.
- Fejl skjules i stedet for at blive brugt som læring.
- Tavshed i møder, hvor få personer dominerer samtalen.
- Frygt for at stille spørgsmål, fordi det kan opfattes som uvidenhed.
Manglende psykologisk tryghed fører til lavere engagement, hæmmet innovation og en øget risiko for fejl og manglende læring, da vigtige perspektiver ikke kommer frem i lyset.
Psykologisk tryghed model – hvordan fungerer den?
Amy Edmondson har udviklet en firetrinsmodel for psykologisk tryghed, som virksomheder kan bruge til at styrke deres samarbejdskultur:
- Indram arbejdet korrekt – Skab en fælles forståelse af, at kompleksitet og usikkerhed gør fejl og læring nødvendigt.
- Invitér til deltagelse – Aktivt opfordre medarbejdere til at dele viden, idéer og bekymringer.
- Reagér konstruktivt på feedback – Skab et trygt rum, hvor kritik er en del af læring.
- Demonstrer sårbarhed som leder – Anerkend dine egne fejl og spørg teamet om hjælp.
Hvordan skaber man psykologisk tryghed?
For at opbygge psykologisk tryghed kræver det en bevidst og struktureret indsats. Her er nogle konkrete tiltag, som ledere og organisationer kan implementere:
- Ledelsesadfærd – Ledere bør være rollemodeller for psykologisk tryghed ved at dele deres egne fejl, vise sårbarhed og opfordre til åben dialog.
- Åben feedbackkultur – Gør feedback til en naturlig og løbende proces, hvor konstruktiv kritik fører til forbedringer uden negative konsekvenser.
- Tydelig kommunikation – Skab klare forventninger om, at fejl og læring er en del af arbejdet, og at det er trygt at stille spørgsmål.
- Fokus på samarbejde – Opbyg tillid mellem medarbejdere gennem samarbejdsøvelser og gensidig støtte.
- Strukturerede samtaler – Hold jævnlige teammøder, hvor der er plads til refleksion og læring uden frygt for fordømmelse.
- Mål psykologisk tryghed – Brug The Fearless Organization Scan til at evaluere og forbedre niveauet af psykologisk tryghed i organisationen.
Psykologisk tryghed i et metakognitivt perspektiv
Psykologisk tryghed handler ikke kun om ydre rammer, men også om, hvordan vi forholder os til vores tanker og bekymringer. Fra et metakognitivt perspektiv opstår utryghed ofte, når vi overanalyserer sociale situationer og engagerer os i negative tankemønstre, der fastholder frygt for at tage ordet eller bidrage. Ved at lære at håndtere disse tankeprocesser mere hensigtsmæssigt kan medarbejdere navigere mere frit i komplekse og uforudsigelige arbejdsmiljøer.
Læs mere om psykologisk tryghed i et metakognitivt perspektiv her.
Psykologisk tryghed – få praktiske teknikker til teams
Hos Heypeople arbejder vi med psykologisk tryghed både ud fra en metakognitiv tilgang og ud fra Amy Edmondsons forskning. Hendes model viser, at psykologisk tryghed ikke blot handler om at fjerne frygt, men om at skabe et miljø, hvor det er trygt at tage interpersonelle risici.
Vi anvender The Fearless Organization Scan, som er udviklet på baggrund af Edmondsons forskning, til at måle og forstå niveauet af psykologisk tryghed i organisationer og teams. Denne tilgang hjælper med at identificere barrierer for åben kommunikation og samarbejde. Ved at kombinere denne analyse med metakognitive værktøjer arbejder vi både på de ydre faktorer, der understøtter psykologisk tryghed, og på det indre perspektiv – nemlig hvordan individet kan lære at lade bekymringer passere uden at lade sig styre af dem.
Skab en kultur med høj psykologisk tryghed – start i dag
Psykologisk tryghed er en afgørende faktor for succes i moderne organisationer. Vi tilbyder workshops, coaching og metakognitive træningsforløb, der hjælper teams og ledere med at skabe en mere tryg, produktiv og innovativ arbejdsplads.
Kontakt os for en uforpligtende samtale om, hvordan vi kan hjælpe jer med at implementere psykologisk tryghed på arbejdspladsen.
